פרח
פרח
פרח
פרח
נשים ומיגדר נעמת תנועת נשים עובדות ומתנדבות
פרח
פרח
פרח
נשים ומיגדר על סדר היום בית דין משמעתי להטרדות מיניות

 
הצעה להקמת בית דין משמעתי לטיפול בהטרדות מיניות
 
עיקריים להרצאתה של יו"ר נעמת לשעבר, עו"ד טליה לבני
הכנס הארצי ה – 12 ללימודי עבודה, אילת, פברואר 2008
 
                        
1. בשנת 1998 נחקק החוק למניעת הטרדה מינית. למרות שהחוק דן בהטרדה מינית בכלל, הרי שעיקר כובד המשקל בו מתייחס למניעת הטרדה מינית בשוק העבודה.
                   
2. החוק מאפשר למוטרדת לפעול ב-3 מסלולים במקביל ועל פי בחירתה, פלילי, אזרחי ומשמעתי.
             
לדעת נעמת, המחוקק ראה לנגד עיניו את המסלול המשמעתי כמסלול המשמעותי ביותר, הדרך האמיתית והנכונה לעקור את תופעת ההטרדה המינית מהשורש ולהנחיל תרבות של סביבת עבודה נקיה מהטרדה ויעילה.
              

בפס"ד ברוכין קובע בית המשפט כי "הטרדה מינית שונה במהותה מעבירות משמעת אחרות, והשוני מצדיק אף הוא גישה מחמירה כלפי עבירה זאת...גם הטרדה מינית במקום העבודה, שהיא מעכירה את האווירה ומשבשת את יחסי העבודה, ולכן היא פוגעת, בהכרח, בתפקוד התקין ובתדמית הראויה של השירות. אך מעבר לכך, ההטרדה המינית פוגעת גם באופן אישי בשותפים לעבודה, לא פעם פגיעה קשה, ולעתים קרובות דווקא בעובדים פגיעים במיוחד, מחמת דרגה נמוכה או מעמד רופף במקום העבודה או מחמת סיבה אחרת. עובדים אלה זכאים להגנה יעילה גם לצורך התפקוד התקין של השירות, קודם כול על-ידי הממונים עליהם, ואם אין די בכך, על-ידי בית-הדין ובית-המשפט. יעילות ההגנה היא, באופן כללי, פועל יוצא של חומרת האמצעים שבית-הדין ובית-המשפט נוקטים נגד עובדים שנמצאו אשמים בהטרדה מינית[1].

השופט זמיר קובע בפסק הדין: חשוב להעביר מסר חד-משמעי האומר כי הטרדה מינית היא מעשה רע מכל בחינה, ובכלל זה מבחינה מוסרית, ולכן היא נחשבת עבירה שיש עמה קלון. על-מנת שמסר כזה יהיה יעיל, הוא חייב לבוא לידי ביטוי בנקיטת אמצעים חמורים נגד עובד שנמצא אשם. אמנם פסק הדין עוסק בשירות הציבורי, אולם אותו רציונל שולט גם ביחס לכל מקום עבודה, במגזר הציבורי, או העיסקי.
                

3. כפי שניתן לראות בחוק ובתקנות, מלכתחילה התכוון המחוקק לייצר מנגנון משמעתי, שבו תהפוך הטרדה מינית לעבירת משמעת חמורה; עבירה שתטופל על ידי טריבונל משמעתי מתאים. על פי פרשנות זו, שאפשר לראותה למשל בנציבות שירות המדינה, לממונה תפקיד של עורכת בירור ראשוני בלבד. לאחר הבירור הראשוני עליה להעביר את ממצאיה למנגנון שיבצע הליך משמעתי. בפועל, במקומות עבודה רבים, במגזר הפרטי והציבורי, למעט שירות המדינה, לא רק שהטרדה מינית לא הפכה לעבירת משמעת חמורה, אלא שאין כל מנגנון משמעתי המטפל בה. נטל הטיפול בהטרדה מינית נפל כולו על כתפי הממונה. מצב זה גורם לליקויים קשים בטיפול בהטרדה מינית, ליקויים שעליהם נעמוד בהמשך.

נעמת טיפלה ומטפלת שנים רבות בנשים, נפגעות הטרדה מינית. הנסיון המצטבר, לרבות תלונות של מתלוננות על הליך לקוי ולאחרונה אף פניות, שהולכות ומתרבות מצד ממונות שמרגישות בין הפטיש לסדן ומתקשות לתת מענה וטיפול לבעיה; כל אלה מצביעים על כך שבמקומות עבודה מתקיים הליך לקוי ; הליך שיש חובה לשנותו, לטובת המתלוננות כמו גם לטובת שוק העבודה.
               
4. במסגרת החיפוש שלנו אחר פתרון שיהיה יעיל לכל הצדדים, אנו מבקשות לבחון אפשרות של הקמת בית דין משמעתי מקצועי ואובייקטיבי; בית דין שישרת בעיקר את המגזר העיסקי, אך גם את המוסדות ההסתדרותיים ומוסדות השלטון המקומי. בית דין שיסייע לבירור יעיל ולטיפול נכון מצד המעסיקים, ילחם בתופעה הרעה של הטרדה מינית, שכולנו מסכימים כי יש לעוקרה מן השורש, ויקטין את הסיכון של מעבידים, להחשף לתביעות של מתלוננות בשל ההליך לקוי לטיפול בהטרדות מיניות שמתרחש היום.
                
5. הנסיון שלנו למצוא פתרון מוסכם, לבנות מנגנון בירור משמעתי במסגרת הסכמים קיבוציים נובע מההבנה שמדובר בבעיה שחייבת למצוא פתרון יצירתי, ברור כי אם לא יתחולל שינוי, בשלב הבא, יהיו המעסיקים עצמם כתובת לתביעות, בגין טיפול לקוי ובגין אי קיום הוראות החוק. חשוב לזכור כי החוק מטיל תפקידים של מניעת הטרדה, טיפול ומניעת הישנות ההטרדה על המעבידים. למעשה גם לארגוני העובדים חובות בחוק, חובות שהם אינם יודעים כיצד להתמודד איתן. הנסיון שלנו מלמד כי אפילו במקומות בהם מתקיימת ועדת משמעת, הכוללת נציג עובדים ונציג מעבידים, לא ברור מה תפקיד הועד ועל מי הוא אמור להגן, על הנילון מפני פגיעה בתפקידו או על המתלוננת.
           
בשלב ראשון נבקש להציג את המסלולים השונים ואת היתרונות והחסרונות של כל מסלול. חשוב להדגיש כי כאשר אנו דנות בהליך המשמעתי, הרי שרוב היתרונות המצויינים בו מתייחסים להליך הרצוי ולא להליך המצוי, המתקיים כיום בשוק העבודה.
                      
6. כפי שניתן לראות, קיים פער גדול בין הדין המשמעתי כפי שהמחוקק ראה לנגד עיניו, בנוגע להטרדה מינית לבין מה שמתרחש בפועל. למעשה המקום היחידי כמעט, בו מתקיים תהליך קרוב לתהליך שראה המחוקק לנגד עיניו הוא בשירות המדינה.
                    

 

מדוע טיפול משמעתי בתוך מקום העבודה, כפי שהוא מתרחש בפועל, לקוי?
          
7. בפועל מי שנושאת בנטל הטיפול בהטרדה מינית מתחילתה ולמעשה עד סופה, היא הממונה. מצב זה פותח פתח לליקויים רבים. צריך לזכור כי הממונה אינה חוקרת מקצועית. ברוב המקרים אין לה ידע משפטי והיא מתקשה, לא אחת לערוך את הבירור. כך למשל תתקשה הממונה להכריע במקרה של גירסאות סותרות בין מתלוננת לנילון והיעדר ראיות אובייקטיביות, (מצב שכיח בתחום ההטרדות המיניות). מה עליה לעשות במקרה זה, לעשות שימוש בפוליגרף? ואם כן, האם אמין? מהו המשקל שיש ליתן לבדיקה?ואם רק אחד הצדדים הסכים לבדיקה? אילו שאלות יש לשאול בבדיקה שכזו? מה לעשות במקרים שבהם היתה הסכמה מצד המתלוננת ליחסים המיניים איזה משקל שיש ליתן להסכמה זו? כיצד להתמודד עם מקרים "אפורים" של הטרדה מינית? עם הטרדה מינית מילולית בלבד ; יחס סקסיסטי מבזה ומשפיל; יחס "אבהי" או אי שמירה על גבולות ההתנהגות הראויה. כיצד להבחין בין התנכלות לתהליכים בעבודה? כאמור כיוון שברוב המקרים הממונה חסרת רקע מקצועי לערוך הליך משמעתי היא מתקשה להכריע האם התקיימה הטרדה מינית אם לאו.
           
8. בעיה קשה לא פחות היא בעיית הענישה. כאמור במצב היום, במקומות עבודה רבים, כיוון שאין בנמצא מנגנון משמעתי מסודר, לא ברור מהו העונש המתאים לעבירה. הנסיון מלמד כי במנגנונים הקיימים המעביד לא מקיים כלל את חובותיו בקשר להגדרת הטרדה מינית כעבירת משמעת חמורה וקביעת מדרג עונשים מתאים בהתאם.
        
9. בנוסף לממונה קושי להתמודד עם חששות של המתלוננת ושל העדים מפני פגיעה בעבודה. במקרים רבים, כאמור המטריד הינו בכיר, לעיתים אף בכיר מהממונה, ואין לה כלים למנוע פגיעה במתלוננת ובעדים ולהלחם בנידויי חברתי של המתלוננת.
           
10. נסיון השטח מלמד כי ברגע שהממונה הפכה ל"הליך המשמעתי" בה' הידיעה, הליקויים הלכו והתרבו. הליך משמעתי אמיתי חייב לשמור על זכויות כל הצדדים. הממונה אינה ערוכה כלל למצב כזה וכתוצאה מכך נופלים שוב ושוב פגמים וליקויים בהליך הבירור.
            
כמה דוגמאות לליקויים:
            
א. פגיעה בזכות הטיעון של המתלוננתהן הראשית והן המשנית. פעמים רבות לא נמסרות למתלוננת כל טענות הנילון ולא מתבקשת תגובתה לטענות אלה. לא מוצגים לה מסמכים רלוונטים לידיעה ולתגובה. למתלוננת, ולמעשה לכל העובדים היודעים על הבירור, התחושה שהמתלוננת ממודרת ונעשה טיוח ולא נסיון בירור אמיתי.
     
ב. ניגוד עניינים בין מעמדה של הממונה בארגון לבין תפקידה במסגרת החוק– ניגוד זה גורם לכך שהממונה נוהגת, או נחשדת כנוהגת בחוסר אובייקטיביות. כך למשל המצב, כאשר הממונה נמצאת בכפיפות ישירה/עקיפה לנילון או למעביד. מצב זה בעייתי במיוחד כאשר מדובר במעביד רם דרגה בארגון. הממונה נמצאת למעשה בין הפטיש לסדן. בכל מקרה מבחינת תחושתה של המתלוננת והמסר העובר במקום העבודה הבירור אינו נתפס כנסיון אמיתי לבירור האמת, אל שוב כנסיון טיות.
               
ג. פגיעה בשמירה על פרטיותם וכבודם של הצדדים. – כאשר הבירור נעשה בתוך מקום העבודה, על ידי ממונה, שהיא חלק מאותו ארגון, עלולים פרטים שונים לדלוף לגורמים שונים, מעוניינים ואחרים. הדבר פוגע בגילוי האמת ופוגע עוד יותר באימון שניתן בחברה על ידי המתלוננת ועובדים אחרים.
       
ד. אי קיום בירור לנוכח חזרה מן התלונה/תלונה אנונימית. לעיתים למקום עבודה נוח יותר כאשר מגיעה תלונה אנונימית או כאשר המתלוננת חוזרת בה, להמנע מבדיקה אמיתית של ההליך. מצב זה הוא קרקע נוחה מאד למטרידים סידרתיים, הנמצאים בעמדות בכירות בארגון וגורמים פחד בקרב מוטרדות, פחד המונע מהן להתלונן.
      
ה. התייחסות לעבר מיני של מתלוננת– לעיתים הממונה מקבלת אינפורמציה שמטרתה לתאר את המתלוננת כ"קלה". הממונה, שבד"כ אינה בעלת ידע משפטי, עלולה ליפול ברשת ולקבוע על פי המידע את מסקנותיה.
           
ו. דרישה לפנות למשטרה – כהוכחה ל"רצינות התלונה"– תלונות רבות של מתלוננות מתייחסות לעובדה שהממונה "דוחפת" את המתלוננת להתלונן במשטרה. במידה והמתלוננת אינה פונה בתלונה למשטרה, הממונה רואה בכך הוכחה לחוסר רצינות וחוסר אמינות של התלונה. כמובן שמצב זה הינו פגיעה חמורה במתלוננת וחוסר הבנה בסיסי של החוק למניעת הטרדה מינית. חמור מכך, אם המתלוננת תחליט לפנות למשטרה, הדבר יביא, ברוב רובם של המקרים לעצירת ההליך המשמעתי ואף לזניחתו. במקרים של הטרדה מינית מילולית, או הטרדה מינית שאינה מהווה "עבירת מין חמורה" הטיפול בתלונה במשטרה יארך זמן רב, ורוב הסיכויים שהתיק ייסגר. בד"כ מרגע שתיק החקירה במשטרה נסגר, קצרה הדרך לזניחת התיק במישור המשמעתי. זהו ליקוי חמור במיוחד. הוא משאיר את המתלוננת חשופה בשטח מחד אך מאידך פוגע במקום העבודה עצמו, בכך שלא טיפל בבעיה משמעתית חמורה, שלא נעלמת אלא ממשיכה לחלחל מתחת לפני השטח.
            
11. כאמור, הדוגמאות שהובאו כאן, הן רק קצה הקרחון של הליקויים בהליכים המשמעתיים. בסופו של יום העדר מענה מתאים ויעיל לבעיה כמו הטרדה מינית מעבר לאינטרס הישיר והמידי של המתלוננת הספציפית, פוגע במקום העבודה עצמו. טיפול יעיל יוצר הרתעה, עוזר בשמירה על סביבת עבודה נקייה מהטרדה מינית. חשוב לציין כי לדעת נעמת מקום עבודה המטפל נכון בהטרדה מינית הוא מקום עבודה יעיל יותר ונעים יותר לעבוד. העובדה שאין תלונות רבות על הטרדה מינית אינה בה הוכחה כי אין באותו מקום הטרדה מינית, במקרים רבים משמעותה, שישנה הטרדה אך איש אינו טורח להתלונן, בשל חוסר אימון במערכת. חוסר אימון במערכת יוצר עובדים לא מרוצים, עובדים לא מרוצים – אינם טובים למקום העבודה.
          
12. הליך לקוי חושף את המעביד לתביעות מצד המתלוננת אנו בנעמת חשות כי הנושא נמצא כיום בפרשת דרכים - לשנות את ההליך הפנימי להליך נכון ומתאים, שיתן מענה ויעקור את תופעת ההטרדה מינית מהשורש, או פניה למסלול של הגשה "סיטונית"של תביעות כנגד מעבידים בשל הפרת חובות מעבידים.
               
13. מה יכול לפתור את הבעיות שהוצגו כאן?
 
לדעתנו הפתרון הנכון הוא תיקון המצב ויצירת המנגנון, שהמחוקק ביקש ליצור בעת חקיקת החוק. יצירת מסלול של הליך משמעתי, חיצוני, מקצועי, ללא משוא פנים ובעיקר מחוץ למקום העבודה.
              
מדוע זה טוב?
             
ראשית מנגנון שכזה מחזיר את הממונה ליעודה המקורי, כפי שהמחוקק התכוון לו - עורכת בירור ראשוני ונותנת הכוונה למתלוננות.
 
שנית, לכאורה מדובר במנגנון מאיים, המביא ל"הוצאת הכביסה המלוכלכת החוצה". מעבידים עלולים לחשוש מאיבוד שליטה. בפועל, מעביד שאינו מפחד להביא עניין שכזה לבדיקה חיצונית, מחוץ למקום העבודה, משדר לעובדיו אמינות, יושרה, אחריות ובעיקר עמידה נחרצת על מקום עבודה נקי מהטרדה מינית.
               
בנוסף, אם קיימת כתובת אחת אמינה לטיפול בהטרדה מינית באופן דיסקרטי מחד אך גם חיצוני ומקצועי מאידך, המתלוננת שהוטרדה לא תמצא את עצמה בסחרור, לאיזה מסלול עליה "לרוץ" קודם. היא תרגיש בטוחה לפנות לברר את התלונה שלה בפני גורם כזה. מאידך, המעביד לא יתעורר בוקר בהיר אחד לגלות את שמו "מרוח" בין דפי העיתון בקשר לתביעה על הטרדה מינית, התנכלות, או אי מניעתן.
                               
לדעת נעמת יצירת מנגנון כזה בשותפות והסכמה בין ההסתדרות מחד ונציגי המעסיקים מאידך, היא דרך נכונה להלחם בתופעה וגם לתת מענה יעיל. ברור שהרצון להלחם בתופעת ההטרדה המינית משותף לכולנו. המטרה שלנו היא למצוא פתרון מוסכם לטפל בתופעה.
         
 


[1]עשמ 00 / 1928 מדינת ישראל נ' עמוס ברוכין נד (3) 694, עמוד 710

 
אלקטרו קידום אתרים  |  ICS בניית אתרים © כל הזכויות שמורות לנעמת - מחלקת הסברה ודוברות